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蒙牛的人力資源管理論文篇一

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。

1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展，人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發展。

2、培訓機制，創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃，對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致，融為一體。

3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。

(一)、堅持人力資源管理創新的幾個原則

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。

(二)、提高人力資源管理創新的措施

1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。

2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。

其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。

3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。

4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。

隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。

蒙牛的人力資源管理論文篇二

摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫院信息系統升級項目，并有幸擔任項目經理一職，負責項目的實施，該項目是將該三甲醫院從局部化網絡升級為全院信息化網絡，包括了醫院管理信息系統（his）和臨床信息系統（cis）的升級工作。本文結合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養團隊為目標；根據個人的不同的情況，性格和領域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養了一支優秀的項目團隊。

關鍵詞：醫院；信息管理；人力資源管理

我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫院信息系統的升級項目，并在項目中擔任項目經理，該系統采用java語言開發，mvc三層結構，數據庫是sqlserver數據庫，此醫院原來的信息系統僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統，通過此次系統升級，該院要實現全院聯網的醫院管理信息系統，該系統能夠利用電子計算機和通訊設備，為醫院所屬各部門，例如醫務科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，并能滿足醫院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統有醫院管理信息系統（his）、臨床信息系統（cis）、醫學影像系統（pacs）、實驗室信息系統（lis）、電子病歷系統（epr）等，通過以上系統，實現了各類病人的醫學信息能夠進行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現各類醫保病人在出院時能夠實時報銷，真正減輕了醫院醫生和護士的勞動力，方便了患者。

人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。

因為該系統涉及的人員比較多，而且醫院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術力量也比較充足，都為技術精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：

一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源

人力資源計劃編制時決定項目角色、職責以及報告關系的過程，通常往往還會同時創建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網絡集成人員4人，his升級組2人，cis升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。

二、組建項目團隊，建立資源日歷

組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經理事先指派進入項目組中，另外由于網絡集成部成員有限，新招聘兩名畢業大學生負責網絡安裝，網絡布線等基礎性的工作。

項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設項目團隊成為管理中的重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過程中，我應用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經理申請后，做了一些團隊建設活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認識，在某個周末開展遠足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們日后的工作配合開了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網絡、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。

四、管理項目團隊，全面推行績效考核管理在管理

1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。

在項目開始之初，由于我們單位剛剛經歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發現這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領導一起召開績效會議，評選出優秀員工，給予現金獎勵，同時因為公司領導在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現才會成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進步最快獎。

2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務，加強培訓。

在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發經驗，但是對于業務流程不太熟悉，因此指定老同事培養新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養人，在項目進行過程中，如果有相關的問題，老同事負責幫助解決，同時為了激勵老同事培養新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內容就是技術交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。

以上是我在醫院信息系統系統升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫院管理信息系統的人力資源管理，使我在實戰中積累了經驗和教訓，也使我深深的體會到項目復雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結學習，多和業界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。

參考文獻：

[1]李包羅《醫院管理學信息管理分冊》20xx,05

[2]柳純錄《信息系統項目管理師教程》20xx,01

蒙牛的人力資源管理論文篇三

【摘要】城市土地資源管理是指政府依據國家有關城市土地資源的法律法規，對城市土地資源占有、分配、使用的規劃、組織、控制和監督等活主要闡述目前我國城市土地資源利用和管理的現狀，存在的問題，并提出相應的應對對策。

城市土地資源是指城市市區內的土地資源。城市土地資源是城市建設的空間載體，為城市經濟發展、人口增長以及生態環境建設提供必要的場所和空間，是城市可持續發展的物質基礎。城市土地資源作為一種有限的、不可再生的自然資源，在城市可持續發展和保持競爭力方面具有重要意義。在市場經濟條件下，如何加強城市土地資源管理，使其發揮最大的效益，進而擴大城市經濟總量，提高城市的承載能力，增強城市對勞動力的吸納能力，提升城市綜合競爭力，已成為地方各級政府思考的重要內容之一。

我國城市土地資源管理的現狀主要表現一方面社會經濟發展與土地資源合理配置關系日益密切；另一方面又出現了土地資源配置市場機制失靈和政府宏觀機制失控現象同時發生的怪圈。目前我國城市土地資源的矛盾主要體現在以下方面：土地利用規劃與城市發展規劃不夠協調城市建設以總體規劃為依據，由城市建設管理部門負責制定，而城市土地利用規劃是土地管理部門負責制定的，雙方在制定規劃時如沒能充分交流，兩個規劃必有不相協調的部分，這就會為今后在建設管理上造成不利影響。如土地利用規劃中劃定的基本農田保護區有些在城市發展用地控制區內，有的甚至在近期建設用地范圍。這樣，使科學合理的建設行為實施起來比較困難，特別是事關經濟發展大局的重點項目，往往因征地影響速度和效益。

土地管理與建設規劃管理步調不夠一致法律法規對土地管理和建設規劃管理程序都有比較明確的規定，但是實際執行過程中由于部門之間相互配合不力，導致兩個方面的管理時常脫節，給城市建設和土地管理造成影響，不能保證城市建設有序進行，或者造成辦事效率低下影響建設速度。這主要還是一個管理體制和領導體制問題，這要求城市建設管理部門與城市土地管理部門要協調一致。

城市用地緊張與土地浪費并存在我國城市化發展快速推進的過程中，有的城市政府加強了對土地開發利用的強度，城市土地資源被過度的利用，城市土地生態系統的自我更新能力遭到了破壞。盡管我國城市用地面積增長的速度比較快，但城市人均占地面積仍低于世界平均水平。人地矛盾十分突出。目前城市地皮緊張、住宅擁擠、道路堵塞、交通不便、教育文化體育等基礎設施無法滿足市民實際需求。同時城市土地使用過程中的浪費現象十分突出，由于長期以來在計劃經濟體制下土地資源無償劃撥或無償使用，造成了很多城市土地出現了多征少用、早征遲用，甚至征而不用的奇怪現象，一些城市不顧中央和上級政府的要求和國家有關政策法規的規定，擅自亂征亂批土地，很多城市盲目發展開發區，出現“開而不發，圍而不用”的現象，導致了大量土地資源浪費。

城市土地市場化運作尚待規范有的地方為了多渠道籌集城市建設資金，熱衷于拍賣黃金地段的土地，這種市場化運作方式本來無可非議，但往往偏離方向，未能充分考慮城市功能分區的需要，未能嚴格按城市規劃進行控制，結果把該作綠地的地塊作為建房，該作住宅區的建成工業區或者商業區，又由于客觀存在行政干預，以致法定的建設規劃人為地成了一紙空文。這需要城市建設與土地管理部門在開發利用城市土地時要充分考慮城市近期目標與遠期發展的關系，協調好局部利益與整體利益的關系，合理開發利用城市土地。政府部門要從長遠利益著想，合去一部分眼前即得利益，按照城市總體規劃，并可適當增加城市綠地建設等公共設施建設，以改善城市的景觀、生態環境，完善城市功能，提高城市的吸引力，從而最終使城市土地升值，達到開發與利用的目的。

土地是一個城市空間和城市功能的載體，土地供應狀況直接關系到一個城市的發展空間、發展潛力和發展方向。因此，要使有限的城市空間發揮最大的效用，必須高度重視對城市土地資源的管理，努力提高土地資本的利用效率和地域空間的生態環境效益及經濟效益。

制定科學的城市土地資源的規劃管理，確立合理的城市發展戰略城市土地規劃必須超前，應起到先行指導城市開發管理土地的作用，使用地者事先知道各地塊在城市規劃中可以做什么，怎樣做以及不可以做什么。只有這樣，才能保證開發管理土地在城市規劃的約束下進行。城市土地利用總體規劃要對用地規模、各類用地的比重、空間控制標準、建筑密度控制標準、人口密度控制標準予以科學化和規范化，同時城市土地規劃必須適合社會主義市場經濟體制發展的要求，必須重視城市規劃的經濟效益和可持續發展性，要按照級差地租原理，合理安排利用城市土地。

挖掘城市土地的內部潛力，提高城市土地的利用率提高城市土地的利用率，集約和節約開發利用土地，關鍵應從以下方面著手：第一，提高土地利用的集約程度，通過摸清城區內閑置土地的數量，籌集資金開發利用存量土地，走內涵式的發展道路；第二，合理布局城市土地，做到地盡其力，優地優用；第三，綜合開發城市土地，提高土地容積率，充分利用地上、地下空間；第四，組織科技力量，針對城市存量土地潛力進行分析研究，挖掘城市土地的內部潛力。第五，建立和諧的人地關系，維護土地資源可更新能力。要在對現有土地保護的基礎上，嚴格控制土地開發利用的強度，要對用地單位的容積率和綠化率、公共用地面積等嚴格控制，以維護土地生態系統的自我更新能力，確保城市土地資源不會遭受新的破壞。

轉變城市地方政府觀念，促進城市的可持續發展發展是硬道理，可持續發展的前提是發展。政府應該科學合理制定開發整理土地供應計劃，并綜合考慮經濟、人口、城市化、環境保護、文化教育等因素。開發管理土地供應計劃應該是公開的、透明的競爭。政府要實行土地統一規劃、統一開發、統一出讓、統一建設、統一管理的整體思路，確保土地的永續利用，從而促進城市的健康、穩定、可持續發展。

建立和完善城市土地市場，規范城市土地市場管理。國家應該對土地市場嚴加控制，政府要高度壟斷土地一級市場，按照國家產業布局和產業結構的調整來配置土地，政府通過土地利用計劃壟斷一級土地市場的供給，控制一級土地市場的出讓總量，運用政策影響土地供給價格。城市二級市場作為對城市土地資源的再配置，其管理的重點應放在嚴格審驗土地使用者的土地用途及土地規劃，把住產權登記關，充分利用優先購買權。而對于土地的三級市場及房地產交易與消費市場，國家應建立一整套規范的監督機制，以確保消費者的利益，從而健全土地管理制度，保障土地的可持續利用。

綜上所述，隨著我國經濟發展、工業化與城市化進入快速發展階段，資源需求增大，環境壓力越來越大，土地資源的可持續利用對協調人口、資源、經濟、環境之間的關系，緩解人地矛盾，推動我國經濟社會可持續發展具有重要的作用。要堅持可持續發展原則，實現政府對土地市場的科學、有效地管理，進一步規范土地市場運行秩序，加快城市土地經營管理的進程，充分發揮城市土地的效益，實現城市經濟發展與土地資產收益的良性互動和相互促進，加快城市化建設步伐。

[1]謝文惠，鄧衛.城市經濟學這[m].北京：清華大學出版社，1996.

[2]劉美平.城市土地制度的改革與優化[j].當代經濟研究，2011，10.

蒙牛的人力資源管理論文篇四

1、oec考核在普通生產性員工方面的主要體現在“三e日清卡”。“e”是每天、每人、每個方面三個英文單詞的開頭字母。3e卡是將每個生產員工每天工作的四要素（數量、質量、勞動紀律、勞動態度）量化為價值，每天由員工自我清理計算日獎金并填寫記賬、檢查確認。在蒙牛，每位員工上班的第一件事便是填寫“三e”卡，將一天的工作內容、完成標準以及工作措施清晰羅列，做到工作有計劃，計劃有步驟、步驟有落實、落實有檢查、檢查有考核、考核有評比。每個月、每個部門都有專職或兼職的考核人員對員工進行考核，評出員工的日得分和月得分，其結果直接與員工的工資掛鉤，員工可以通過這張表格清楚計算出自己能拿到多少工資和獎金，其激勵作用一目了然。

英文overall every每件事進行清理、規定的內容、時間、標準完成要以創新的態度做好每一件事，每個人每天的工作都有人按時檢查、考核生產性員工上的體現主要是“工作進度表”。該進度任務分解到每個月，進而分解到每個星期。每個周末和每個月末，員工都要與主管溝通，最終確認此階段的績效成績并修訂下階段的績效目標。

2、橫向指標

橫向指標則由各職能型“閘門部門設制度執行、領導力、團隊建設、接班人培養等方法。

最終，各種考核要素結合在一起形成一個完整的體系。過程中卻存在著很大的障礙。一是，多數企業的人力資源部門在實施績效監控時，主要體現在定期報考核指標的統計結果和偏差原因分析，但對具體過程關注不夠，偏差原因分析上也同樣存在分析不透徹、不能提示深層次矛盾、提出的建議或對策沒有針對性和可行性的問題，各責任部門仍然我行我素，沒有將建議與對策轉化為實際行動，使得監控部門形同虛設，監控的效果也不理想，從而導致業績考核為考核而考核，不能起到應有評價、促進、推動及激勵的作用。二是，業務部門每天忙于在市場一線沖鋒陷陣，面對于人力資源部門的績效考核工作卻不配合，結果填報、審批、修改計劃與實施考核的進度安排往往不能按照預期的時間完成。

為了避免以上問題，蒙牛對績效管理的過程監控尤其重視，主要采取了以下

兩項措施：

1、目標實施過程實時監控 在績效管理中，蒙牛不僅關注結果，還十分注重對產生績效結果的工作過程做必要的管控。任何管理者在實施項目的過程中，都必須向績效考核部門提供不同階段的實施進度報告，除接受上級主管的審核外，其實施過程的績效表現也將成為影響最終評定等級的依據。

在蒙牛有句話叫做18個字搞定績效管理：年目標，半年調，季小結，月考核，周計劃，日班會。

“年目標”：每年定目標，把目標績效變成個人績效。

“半年調”：根據目標的實施情況以及對未來經營狀況的預測，蒙牛允許績效

考核目標在年中的時候進行一次微調。

“季小結”：每個季度做一次小節，檢查各個業務部門有沒有偏離目標。

“月考核”：每月做考核。

“周計劃”：把月考核，月計劃當中的事情分解到每周去完成。

“日班會”：銷售部門每天開早班會或者晚班會，論討銷售情況。

蒙牛的人力資源管理論文篇五

[摘要]本文主要針對我國目前土地資源的管理現狀進行相關論述，分析了存在的問題，并提出相應的對策。

土地資源是城市建設的主要載體，能夠為城市經濟發展、人口增長提供場所和空間，因此，對實現城市可持續發展有重要意義。如今，在市場經濟的影響下，城市在突飛猛進建設的同時，如何才能充分利用土地資源，將有限的資源發揮出最大的經濟效益，提高城市的承載能力，是政府部門將要解決的主要問題。

美國地理學家諾瑟姆曾經分析過，當一個國家或地區的城市化水平超過30%后，那么這個地區的城市化進程將進入加速發展的階段。早在2000年時我國的城市化水平就已經超過30%，在這十幾年期間，我國的城市化進程始終處于加速發展階段，主要表現為農村人口不斷涌入城市尋求發展，城市土地資源不斷的在向周邊地區擴展。從這些進程中可以看出我國的土地資源管理尚不完善，各地政府在管理土地資源時沒有充分考慮到可持續發展性，缺乏從長遠的眼光來規劃和使用城市土地現有資源，從而導致土地資源利用不合理，沒有充分發揮出土地資源的作用，造成土地資源嚴重的浪費，長此以往，將嚴重影響城市經濟水平的發展。目前我國城市土地資源的管理問題主要體現在以下幾個方面。

（1）城市定位不準確，缺乏合理的科學規劃

如今我國城市正處于飛速建設發展階段，由于經濟體制問題，土地資源在短期內還無法適應市場經濟的需求。在原有經濟體制的條件下又根據城市發展制定出了一套適應經濟體制的城市規劃內容，與市場經濟體制自身內在要求出現了不一致的現象，由于城市實際發展的速度與城市規劃內容嚴重不符，造成了城市定位不準確，并出現了城市重復建設的現象，從而導致了土地資源浪費。出現這一問題的主要原因是土地管理部門與城市建設部門沒有充分交流，因此在建設管理上造成了不利的影響。除此之外，城市規劃缺乏科學合理性，再加上社會經濟的快速發展，在一定程度上都無法充分發揮土地資源的最大作用。

（2）城市用地緊張與土地浪費并存

在我國城市加速發展的過程中，有些城市政府加大了對土地利用開發的力度，導致城市土地資源被過度利用，從而破壞了土地資源生態系統的自我更新能力。如今，盡管我國城市用地面積增長速度較快，經濟發展也位于全球領先地位，但城市人均地面積仍然低于世界平均水平。這種加速發展的情況使人地矛盾十分嚴重，大部分城市都具有地皮緊缺、住宅擁擠、道路堵塞、公共設施不齊全的情況。在土地資源緊缺的情況下，居然還存在土地資源浪費的現象。由于經濟體制的關系和影響，長期以來土地資源無償使用的現象極為嚴重，導致很多城市出現了多征少用、早征遲用、甚至征而不用的情況，這與城市土地日益緊缺現象形成了鮮明的對比。

（3）地方政府的目標和城市長期發展的目標不一致

在城市飛速發展的過程中，政府的權利就相當于地方經濟發展的主要保障。但也有一些城市出現了政府將地方經濟發展當做自己的成績，一味的追求地方經濟在短期內迅速達到最大化，在一定程度上過于提高經濟發展速度。有的城市甚至在短期內迅速的建立開發區、高新產業區，甚至度假區，雖然提升城市建設速度在短期內能夠使經濟效益明顯提高，但卻造成了土地資源的嚴重浪費，這種損失是無法統計的。近年來，房價持續上漲使開發商將房地產市場不斷擴張，一些城市已明顯出現了地皮緊張的現象。而土地資源使用情況也不容樂觀，根據國家統計局統計數據顯示，截止到2008年7月，全國商品房空置面積達到1.29億平方米，由此看出我國土地資源浪費的嚴重情況。一些地方政府為了追求眼前利益，過度開發土地資源，沒有考慮整個城市的合理發展和綜合利用，在一定程度上破壞了土地資源的合理利用。

（4）城市土地市場不健全，欠缺規范管理的依據

目前，我國土地市場主要分為三級市場結構模式，其中，一級市場是由國家以土地所有者的身份，通過批租將土地的使用權投放到市場中運行。國家可以通過協議、招標等方式將土地使用權按一定年限讓予土地使用者。土地二級市場指的是由獲取土地使用權的經營者，直接通過建商品房等方式間接的將土地出售，具有經營性質。土地三級市場指的是由土地使用者通過房產交易而將土地投入市場流通，具有消費性質。在這樣一環扣一環的市場模式下，始終出現不穩定的情況，首先，我國的一、二級市場結構并不協調，其中含有很多隱形交易，主要原因在于我國的土地市場結構還并不成熟，通過國家拍賣的土地資源相對數量很少。而二級土地市場結構相對來說比較活躍，購買者很多，交易率極高，競爭激烈。在這種市場之間不協調的關系和隱形交易的影響下，導致我國土地資源大量的浪費。

城市建設發展離不開土地資源，土地供應狀況將影響到每一個城市的發展和規劃。因此，要想將有限的空間發揮出最大的作用，就必須完善土地資源管理，用科學的發展觀促進城市土地資源可持續發展。

2.1用科學的發展觀來確立城市發展戰略

城市規劃必須運用科學的發展觀，首先指導城市開發管理土地的作用，使土地使用者明白自己的權利和義務，從而起到城市土地的規范化作用，保證開發管理土地在城市規劃的約束下進行。對于一些地區政府利用自己的權利肆意擴建城市的行為一定要徹底改變，增強城市管理規劃的嚴肅性才能將城市規劃貫徹實施。而政府方面也應該嚴格規范自身的行為，并依據城市經濟和社會發展規劃內容對城市進行合理建設，同時，城市土地規劃必須符合社會主義市場經濟體制發展的要求。

2.2充分提高城市土地利用率

首先，提高土地利用的集約程度，將城區內閑置土地數量調查清楚后，籌集資金開發利用存量土地。其次，通過科學合理化的方式來進行城市布局，做到優地優用，將土地使用率發揮到最大化。最后，綜合開發城市土地，提高土地容積率。例如充分利用地上、地下空間。除此之外，還可以通過科技手段來分析土地潛力，以便更好地規劃城市。嚴格控制土地開發利用度，并確保城市土地資源不會遭受到新的破壞。

2.3轉變地區政府觀念，促進城市可持續發展

城市飛速發展雖然可以在短期內就實現經濟效益和樹立形象的雙豐收，但前提是要以發展的眼光來看待城市發展，不能只為了眼前利益，而忽略了城市的可持續發展。因此，政府應嚴格控制建設用地供應總量，發揮市場作用，合理配置土地資源，實現土地資源價值。同時，在制定城市發展計劃時，應根據城市目前的人口、經濟、環境等綜合因素來考慮，開發管理土地供應計劃要秉著公開、公平以及透明的原則來進行，從而促進城市的健康發展。

綜上所述，隨著我國的經濟發展和科學進步，土地資源作為一種不可再生資源對協調人口和經濟發展都有重要的作用。因此，只有充分利用土地資源，杜絕土地資源浪費情況，以科學的發展觀來規劃城市，才能有效的實現城市可持續發展。

[1]盧陳彥.可持續發展的城市營銷初探[j].現代城市研究.2011（08）.

[2]周鵬，李冰.論城市土地資源管理的現狀和對策[j].黑龍江科技信息.2011（06）.

[3]吳厚德.改革城市居民住房模式的思路[j].廣東經濟.2006（10）.

[4]李智.城市規劃調控對城市地價房價結構的影響[j].中國物價.2006（05）.

蒙牛的人力資源管理論文篇六

信息化的實現大大減少了管理人員的工作量，讓查詢、統計等高強度工作得到了簡化，尤其是信息系統數據庫的建立讓各種資料的保存更加科學規范，并且伴隨一系列基礎設置的完善，信息化人力資源管理系統的雛形基本出現，避免了管理人員因為主觀性導致工作疏忽，有高速、準確、大容量的優勢，使得理論和實際緊密結合。在傳統的管理中，發放工資、人員招聘及培訓都依靠較多的管理人員開展，不僅浪費了時間，效率也較為低下，并且還容易出現問題，因此有必要利用信息化技術降低管理成本，避免人員的過度流動，最終提高人力資源管理的性價比。

2人力資源管理信息化的優化對策

2.1健全信息化管理系統

信息化管理系統是否完善主要是觀察管理系統和技術系統是否相結合，其內容主要包括管理理念、人才及技術。管理理念必須依靠技術支撐，并且根據市場的實際情況進行優化，對此企業應該引進先進的管理理念，摒棄傳統管理理念的束縛，結合企業自身的發展，采取有效的措施實現資源的優化配置，最終提高企業的經濟效益；技術的重要性同樣是因為信息化的特性，信息化人力資源管理盡管更加便捷，但是其技術要求也較高，如果信息的使用和維護出現錯誤，那么可能導致信息泄露或者丟失，所以，必須加強技術手段的優化，以保證信息化建設的順利進行。

2.2提高人員的信息化管理意識

當信息化系統建成后，還需要人員的正確操作才能發揮其實際作用，對此應該不斷強化人員的信息管理意識，為信息化的實施構建良好的環境。另外還應為信息化的建設提供充足的資金支持，與軟件供應商建立良好的關系，以保證可持續發展。

2.3優化人力資源管理信息化處理方案

信息化必須融入到人員工作的各個部分當中，以實現全面的信息化管理。首先應該規范工作流程，脫離行政工作的束縛，尤其是要把招聘、培訓等工作納入到信息化系統當中，簡化工作流程，不斷提高工作效率，同時設立專項模塊，例如，職員信息管理模塊、薪酬績效模塊等，以此來提高人力資源管理的效率。另外，以增值業務為員工提供多樣化的服務，在招聘任務的制定時必須結合企業的實際情況，并對相關信息進行分析，了解員工的實際需求，最終以完善的考核制度來提高人員的工作積極性，并結合員工的特長設置其工作崗位，并使培訓多樣化，不斷充實信息化管理系統。

3結語

綜上所述，在經濟全球化的形勢下，企業的人力資源管理已經成為企業發展的重點之一，企業應該深刻認識到人力資源管理信息化能夠促進人力資源的升級，并顯著提高管理效率，為企業員工提供更全面的服務，對于管理人員來說也能夠減少其工作量，避免管理人員過多導致資金損失和管理混亂。目前，對人力資源管理信息化的應用還存在很多不成熟之處，主要體現在管理系統不完善、信息化意識薄弱及人員素質有待提高，對此企業應該客觀分析管理中存在的問題，采取有針對性的解決措施，只有這樣，才能體現人力資源管理信息化的價值，實現企業經濟效益和社會效益的雙贏。

蒙牛的人力資源管理論文篇七

【摘 要】對土地資源的有效管理是對國家綜合經濟發展的有效推動，通過對國家有關行政、經濟及法律與施工技術的綜合運用，從而有效提升社會整體的高效運轉與效益回收，調整土地資源各方的關系，實施必要的監督管理，真正有計劃有組織的進行控制與協調，實現對社會經濟的有效刺激與促進。本文中筆者主要通過針對有關土地資源的管理現狀及存在的一些問題進行了簡要的概括，后對相關的管理措施提出了自身的一些觀點和看法，以促使土地資源能真正在社會經濟市場的大環境中實現其應有的價值與作用。

對于土地的總體規劃可以說是土地資源管理的總原則，是一切管理的先行工作，同時更是對城鎮總體建設的有效保障，在管理的過程中不僅可以實現對各項資源的優化配置，也是社會總體生態環境得以大幅改善的前提條件之一。對土地資源的開發利用問題也日趨顯得突出起來，特別是對城市建設中對于土地占用的相關問題，社會土地利用率、農田保護情況、占補情況等。作為國家政府而言就是要從整體的角度與立場出發，對國家土地資源的開發利用實施宏觀調控，從而帶動經濟的快速穩健發展。

近年來，隨著土地資源的不斷開發與大量占用，對土地資源的管理與保護也逐步變得迫在眉睫，而相應的管理措施也隨之進行了一些變動，因此管理過程也實現了不斷的制度化與程序化，尤其是不斷的規范市場行為的過程，也逐步實現了集約化的管理模式。但在實際的土地規劃管理過程中不免會出現一系列較為難解決的問題。

1.土地資源的利用率相對較低

對大部分地區雖已逐步實現向集約型的不斷轉變，但仍存在著大量的不同程度的土地閑置情況，這是對土地不能充分利用存在的一些主要問題，此類現象在城鎮級農村可以說是十分普遍的，在城市建設過程中，大量的以往居住農村的居民通常為給自己留下部分空地，而不愿將原有的宅基地等交由政府集體來進行處理，從而出現了新建就是對兩處宅基地的占用，但由于不加以運用，常年空荒的土地幾乎不存在利用價值。從而造成了大量的土地資源浪費的嚴重問題。

2.土地資源的不斷流失

在城市建設過程中，不斷出現經濟潮汐的影響，大量土地招商管理公司為盡快實現經濟的增長與資金的引入，經常在招商的過程中降低土地使價格、批量出售，從而使土地資源并不能擁有其應有的市場價格，同時又使大量土地資源面臨流失。

3.對占用土地的布局規劃缺乏執行力

城市建設過程中總是會出現這樣的現象，在項目建設前期的審批中，相關建設單位所提交的項目方案是較多的考慮了對土地資源的大副利用，但在后期的建設執行過程中，通常又有著更多的變數，伴隨較長的建設工期，直至建設竣工，則會出現與建設規劃的項目方案相差甚遠的現象。主要原因是在土地利用的過程中對總體建設規范的認識不到位，不能真正意識到其嚴肅性與權威性等，所以在建設的過程中不免會出現缺乏約束，建設布局較為隨意、分散，不能充分考慮對土地的綜合有效利用，通常會出現項目規劃考慮全面，項目建設處處遺漏的現象，當然，在城市建設中也存在少數的違法占地及用地現象。

4.土地資源的供需出現嚴重的失衡

在國家總體土地資源的供應與占用過程中，通常存在著較為嚴重的失衡問題，尤其是對于國家耕地面積的'控制上，也采取的很多的政策與措施。在國家資源規劃管理的計劃中，目前國家的土地耕種占用資源已基本持平，并出現了較為難以滿足人口不斷增長所帶來的壓力，人口的不斷增長對社會基礎設施建設、經濟發展等各項對土地資源的大量需求，不斷將土地資源供需失衡的問題推上社會經濟的舞臺。

1.加強土地管理，充分利用土地資源

在土地資源分配利用的過程中，對于建設使用者要深化自身的集約、節儉用地的觀念，在建設過程中，能夠嚴格按照國家的相關政策執行，以充分利用所占用的土地。在土地資源利用中要落實各項基本原則，如布局的合理性與經濟的可行性，對于各項的控制順序也要嚴格要求。在土地資源分配過程中要做到統籌控制、協調管理，要避免在建設過程中出現盲目投資現象，以及常出現的建設超前及重復建設的土地資源浪費。對于閑置土地的處治，國家也頒布了較為全面的處理政策。政策規定土地閑置滿兩年的，必須要依法進行相關部門的收回，且是無償性的收回。但同時也存在著一些不符合條件的閑置土地，則要根據其政策用途等進行一系列的等價置換或作為政府儲備等，通常要按照出讓或劃撥土地價款的20%的比例來征收該類閑置的土地，充分利用閑置的土地資源，降低社會總體的投資成本。

2.完善管理體制，懲治違法用地行為

對于健全的管理體制則要在相應的管理過程中不斷對其進行完善，逐步實現土地資源分配及使用的規范化與程序化，要嚴格執行征地聽證及公告制度，真正依法維護人們對土地的集體所有權與承包經營權，將土地征用的知情權與參與權徹底的交到人們手中，大力實現土地征用的透明化工作運行。對于土地資源的社會保障方面，要適當的提高農民基本的生活保障，盡量妥善處理好在征地的過程中所遺留下來的問題，盡量減少由于土地資源的占用而但來的社會不良影響等，且要在土地管理的過程中對于違法行為給予嚴厲的懲處，讓不法的招商單位得到應有的法律制裁，從全面來帶動經濟的告訴發展。

3.強化對土地資源的保護意識，保證耕地面積

要真正提高人們對土地資源的自覺保護意識，建立高標準的農田耕地及相應的管理體系，且在管理的過程中不斷提高水平，真正有效的合理的對土地資源進行保護，在有關耕地占用的過程中，通常以占補結合的方式進行，在占用耕地的同時，要實現其他位置對農用耕地的彌補。在建設用地的過程中，要充分協調好控制好占地與還耕的互補力度，要嚴謹亂占、嚴謹濫用耕地，土地管理的過程中，要真正加大管理力度，尤其是針對未發占用耕地的行為要予以嚴懲，意識到耕地保護工作的重要性。

4.加強土地規劃的調控職能

在建設用地中通常會存在著一些不符合要求的非法占用及不合規劃的利用，必須要在土地利用的總體規劃中確定相應的建設用地范圍。只有不斷的強化管理以及對執行力的大幅深化才能真正將土地與其規劃的嚴肅性與權威性提升上去，也徹底避免在建設過程中對項目總體計劃的無視與盲目性，在建設的過程中要切實將規劃落實到建設項目的施工過程中，建設初期以規劃制圖，在建設的過程中以圖紙來規范施工，嚴格把關，層層落實。徹底加強在規劃的過程中的職能調控，實現對經濟可持續發展的全面推動。

土地資源可謂是國家社會經濟發展的主要基礎所在，也是在社會經濟市場經濟條件下，國家政府管理的主要資源，要想實現對社會經濟的快速推動與發展離不開對國土資源的有效規劃與管理措施。在土地資源占用及分配的過程中，對土地資源進行有效的管理與調控，方能對社會經濟的快速發展起到很大的推動作用。

[1]王萬茂.土地資源管理學(第2版)[m].高等教育出版社,2010.11

[2]郝晉珉.土地利用規劃學[m].中國農業大學出版社,2007.02

蒙牛的人力資源管理論文篇八

企業的人力資源管理實際上是指企業根據自身的需求，從對企業的人力資源進行優化和重組，能夠促使人們積極發揮出自身的主觀能動性，充分的挖掘出企業人員內部所具有的潛能，從而使企業在原有的基礎上能夠創造出更高的價值，確保實現企業之前所指定的所有戰略目標。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。但是知識在作為獲得競爭優勢的一種獨特的資源時顯得越來越重要。從而可以看出只是對于高新技術企業的重要性也是如此。高新技術企業作為社會組織形式的一種，在激烈的競爭環境中尋求生存和發展，就必須把不斷的創新知識作為基礎。說到知識，也是需要人來創造并且發揮其價值，這就要通過具有企業人力資源管理性質的職業學校有效的促使個人不斷的進步、探索，從而增強高新技術企業的核心競爭力。通過現有的理論研究和實踐證明，企業的人力資源管理對職業院校具有很大的影響。因此我個人認為從企業人力資源管理對職業院校樹立人才強校的角度看，首先要提升企業人力資源的貢獻率。用最少的或有限的資源獲得最大的效率產出，是企業管理的永恒目標。只有這些優秀的資源變得越來越強大，才會使職業院校與企業接軌，慢慢地成為推動社會進步和發展的動力。

伴隨著改革開放和市場經濟的迅速發展，企業越來越認同人才的價值。曾經有人和我說，現代企業的管理主要是在于對人才的掌握和管理，也就是所謂的人力資源管理。一個企業如果想要持續穩定的發展下去，就一定必須要緊緊抓住他的命脈人力資源。人力資源不僅保障著企業的發展，也是企業發展的重要支柱。對于作為企業人力資源管理對職業院校的影響之一在實踐中培養鍛煉人才，我想舉一個實例：我有一個在長春一汽職業技術學院的朋友，曾經在校期間，學校為了提高實踐教學的質量，設定了校內實訓和校外實訓。在校內實訓時，為了完善模擬實訓室的建設，特地租用了100多平米的場地，模擬建設的實訓室。根據所學的理論知識和專業課程內容要求，每個學生收集了一些有關汽車各個方面的問題，為學生進行模擬解決問題。同時，還增加了對多媒體機房的建設，有利于學生可以通過網絡查得大量的資料信息。每周除了校內實訓以外，還增設了兩天的校外實訓，校外實訓主要注重企業的結構的分布，這種不同專業結構的分布有利于學生在實踐中提高自己的職業技能。朋友在被分配到工廠學習后和我說，在實踐的過程中，做到知識與實踐的結合。讓他學會了很多書本以外的知識并且獲得了很多經驗。當他畢業時，他不僅僅掌握了在校所學的理論知識，也積累了很多實踐操作的經驗。這就是企業人力資源管理對職業學院在實踐中培養鍛煉人才的.作用。

隨著職業院校的不斷發展和進步，很多人都慢慢的認識到職業院校不是單一的只是育人了。現在的職業院校除了傳授學生專業知識和訓練學生的職業能力以外，同時也抓學生的人文素質和職業素養。為了培養學生良好的職業精神和興趣愛好，讓學生成為社會中負責人的公民，企業中優秀的人力資源，學院采取產學研合作這個重要途徑。對于職業院校來講，專業建設的重要手段之一就是產學研合作，也是體現了工學結合，校企合作的重要理念。例如期刊上曾報道過：北京勞動保障職業學院人力資源管理專業經過多年產學研合作的摸索，發展出了專業指導委員會、雙基地合作、創新訂單式培養等六種產學研合作內容，具有自身獨特的定位，具備了專業背靠行業、教師走入企業、專家進入校園的特色。從而使北京勞動保障職業學院建立了長效機制，使企業與職業學院所擁有的人才的隊伍不斷發展壯。從另一個角度來說，企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動實際上就是遵循以人為本的理念，采用現代化的科學的方法和手段，對人進行思想上，行為上有效的管理充分發揮人的內在潛能，從而達到企業的目標。所以說企業的人力資源管理與職業學校之間存在著必然的聯系。綜上所述：只有強化企業人力資源管理，重點抓好企業中的經營管理、專業技術和高技能的人才團隊建設，激發各類人才的活力和競爭力，從而建立長效機制，使我們人才的隊伍不斷的增長。所以，走企業人力資源管理開發的道路是現代職業學院發展的重要途徑。職業學院人力資源的管理與企業相比具有的特殊性決定了學術勞動力的特點。同時為了使學生的綜合能力達到最佳水準，學院對教學實踐以及校內外的實習實訓基地建設、包括與企業的結合等等都進行了精心的設計和安排，所以說，企業人力資源管理對于職業學院具有不可忽略的影響。