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勞動合同終止的法律規定篇一

勞動合同期限屆滿時，一般來說勞動合同就終止了。但是在某些特殊情況下，勞動期限屆滿了也不能終止勞動合同。本文整理了

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勞動合同終止的一些特別規定的案例，為您提供一定的參考。

2011年6月4日，劉某到某運輸公司從事駕駛員工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。今年5月29日，劉某因肺部感染請假住院治療。6月4日，該公司人力資源部向正在住院治療的劉某送達《終止勞動合同通知書》。6月22日，劉某出院后要求該公司支付住院期間的工資，該公司以雙方勞動合同已于2024年6月4日到期終止為由予以拒絕。隨后，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求該公司支付違法終止勞動合同賠償金，并支付其醫療期工資待遇。勞動人事爭議仲裁委員會審理后，依法裁決支持了劉某的仲裁請求。

本案的焦點是勞動合同期限屆滿時勞動者患病，用人單位能否終止勞動合同的問題。劉某于今年5月29日請假看病，至6月22日一直住院治療。根據《勞動合同法》第四十五條“勞動合同期滿時，勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期內的，勞動合同應續延至相應的情形消失時終止”，以及原勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第三條：“勞動者在該企業實際工作5年以下的，應享受3個月的醫療期”的規定，劉某因病住院治療，且在規定的醫療期內，其勞動合同應順延至醫療終結時(2024年6月22日)才能終止。而該公司在今年6月4日終止劉某勞動合同的行為違法，故勞動人事爭議仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。

一是明確勞動合同終止的法定情形。《勞動法》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”但并沒有對勞動合同終止的具體情形作出明確規定。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動合同終止的具體情形作出列舉式的規定，即勞動合同期滿等5種行為的勞動合同終止。具體到實踐應用中對于終止的法定事由包括3類：勞動合同期滿、勞動者主體資格消失和用人單位主體資格消失。用人單位主體資格消失主要包括用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。

二是了解勞動合同終止的法定程序。其一，《勞動合同法》沒有規定用人單位終止勞動合同需要提前30天通知，即用人單位在勞動合同到期時不愿續簽而終止勞動合同的，無需提前通知。由于用人單位沒有提前通知的法定義務，因此可以在勞動合同到期的當天，用人單位不愿再續簽時勞動合同即終止。其二，《勞動合同法》規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”顯然，勞動合同解除或終止通知必須是書面的.，而且勞動合同解除或終止通知必須要送達勞動者。另外，要注意勞動合同終止的兩個附隨義務：一是用人單位出具終止勞動合同證明;二是辦理檔案和社會保險轉移手續。如果用人單位未按照以上規定辦理終止手續的，按照《勞動合同法》規定：用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，勞動者在勞動合同終止后，應當按照《社會保險法》“失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記”的規定，及時辦理、領取失業保險金手續，并自行繳納養老、醫療等社會保險費。

三是預見勞動合同終止的法律后果。勞動合同終止的法律后果主要是指用人單位是否支付經濟補償金。《勞動合同法》規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因期限屆滿終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。同時規定：用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這樣就出現以下兩種情形：一是勞動者要求繼續履行的，終止行為撤銷，恢復勞動關系，由用人單位向勞動者補發違法終止勞動合同期間的工資，補繳違法終止期間的社會保險費等，并繼續履行勞動合同;二是勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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